Szabadság – alap és pótszabadságok

STRUKTÚRA COOP BLOG

SZABADSÁG - alap és pótszabadságok

A munkavállalónak minden naptári évben jár szabadság, amely alap- és pótszabadságból áll. Évközben kezdődött vagy megszűnt munkaviszony esetén a szabadság időarányosan jár, abban az esetben is ha az előző munkahelyen nem tudta az összes szabadságát kivenni. Az előző jogviszonyában fel nem használt napokat az előző munkáltatónak kell szabadság megváltásként kifizetnie.

A szabadságot a munkáltató adja ki a munkavállaló előzetes kérésére.
Általános szabály szerint a munkavállalónak a szabadságra vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt 15 nappal kell közölnie, és a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni.
A munkáltatónak munkaidő nyilvántartást kell vezetnie. Ezt a mai világban a munkáltató megteheti papír alapon, online, programokkal. Fontos, hogy minden esetben az Mt. szabályoknak megfelelő legyen.

Fontos változás 2023-tól a szabadság kiadásban. A munkáltató hét nap szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, változás azonban, hogy a szabadság kiadását a munkáltató a működését közvetlenül és súlyosan érintő rendkívüli esetben megtagadhatja, illetve ilyen okok fennállása esetén a már kiadott szabadságot megszakíthatja, illetve a kiadott szabadság időpontját módosíthatja.

Alap szabadság a törvény szerint minden munkavállalónak 20 nap és ehhez jönnek hozzá a pótszabadságok.

Életkori pótszabadság:

A törvény értelmében az alapszabadság mértéke 20 (húsz) munkanap.
Életkor szerint járó pótszabadság, ami abban az évben jár először, amelyben a lentebb meghatározott életkort betölti a munkavállaló.
• huszonötödik életévétől egy,
• huszonnyolcadik életévétől kettő,
• harmincegyedik életévétől három,
• harmincharmadik életévétől négy,
• harmincötödik életévétől öt,
• harminchetedik életévétől hat,
• harminckilencedik életévétől hét,
• negyvenegyedik életévétől nyolc,
• negyvenharmadik életévétől kilenc,
• negyvenötödik életévétől tíz munkanap.

Gyermek(ek) után járó pótszabadság, amire a gyermek születésének évétől jogosult a munkavállaló, utoljára pedig abban az évben, amelyben a gyermek betölti a 16. életévét.
• egy gyermek után kettő,
• két gyermek után négy,
• kettőnél több gyermek után, összesen hét munkanap.
• Amennyiben a munkavállaló gyermeke fogyatékos, abban az esetben két munkanappal nő a pótszabadság mértéke.

Egyéb pótszabadság fajták:
• Apáknak járó pótszabadság 2022. augusztusa után született gyermekek esetén január óta már 10 munkanap , amit a gyermek születését követő második hónap végéig lehet kivenni. Azonban érdemes figyelmi, mert az apa szabadság első 5 nap napjára távolléti díj, a 6. naptól pedig a távolléti díj 40%-a a juttatás összege jár csak.

• Szülői szabadság, ami a munkavállalót gyermeke hároméves koráig illeti meg. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon. Erre a 44 munkanapra a távolléti díj 10 százaléka adható.

• Fiatal munkavállalóként járó pótszabadság, ha a munkavállaló még kiskorú akkor évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amikor betölti a 18. életévét.

• A föld alatt állandó jelleggel, vagy ionizált sugárzásnak kitett munkahelyen a naponta legalább három órát dolgozó munkavállalókat is megilleti az öt munkanap pótszabadság.

• Olyan az esetben, hogyha a dolgozó megváltozott munkaképességű, fogyatékossági támogatásra jogosult, illetve vakok személyi járadékára jogosult, szintén jár az öt munkanap pótszabadság.

Hogyan alakulnak a munkaszüneti napok, munkanap áthelyezések és hosszú hétvégék 2022-ben?

HOGYAN ALAKULNAK A MUNKASZÜNETI NAPOK, MUNKANAP ÁTHELYEZÉSEK ÉS HOSSZÚ HÉTVÉGÉK 2023-BAN?

Jó hír, hogy 2023-ban két alkalommal lesz 4 napos, négyszer pedig 3 napos hétvége, és nem lesznek ledolgozandó szombati munkanapok. Összesen 12 munkaszüneti nap van egy évben, amiből 2023-ban 9 esik majd munkanapra, további 3 viszont hétvégére.

Munkaszüneti napoknak nevezzük az állam által ünnepnapként elrendelt napokat. Számukat és pontos dátumukat a 2012. évi I. törvény határozza meg. Egy munkaszüneti nap eshet fix naptári napra (ilyenek például március 15. és május 1.) vagy változó naptári napra (ilyenek a mozgóünnepek, mint például a húsvét és a pünkösdhétfő) is.

Március 15. – 1 munkaszüneti nap
Idén szerdára esik a második munkaszüneti napunk, így ez a munkahét közepén csupán egy egy napos munkaszünetet jelent.

Húsvét – 4 napos hosszú hétvége
A legkevesebb meglepetést minden évben talán a húsvéti 4 napos hétvége okozza. Nagypéntek 2023-ben április 8-ra, míg húsvét hétfő április 10-re esik, így április 7-8-9-10. napjai alkotják a négynapos húsvéti hosszú hétvégét.

Május 1. – 3 napos hosszú hétvége
A tavasz második hosszú hétvégéje májusban érkezik. Mivel ez a munkaszüneti nap hétfőre esik, így kiegészíti az előtte álló hétvégét.

Pünkösd – 3 napos hosszú hétvége
Pünkösd idén májusra esik. Pünkösdhétfő május 29-én lesz, így május 27-28-29. alatt lesz az év első háromnapos hosszú hétvégéje.

Augusztus 20. – hétvégére esik
Az államalapítás ünnepe vasárnapra esik, így ezzel sajnos nem jár munkaszüneti nap.

Október 23. – 3 napos hosszú hétvége
Idén az 1956-os forradalom évfordulója hétfőre esik, így 3 napos hosszú hétvégének örülhetünk.

November 1. – 1 munkaszüneti nap
Mindenszentek napja szerdára esik, így hosszú hétvégét sajnos itt nem kapunk, cserébe viszont munkanap átrendezést se jelent.

Karácsony – 4 napos hosszú hétvége
2023 karácsonyán két munkanapra eső munkaszüneti nap lesz. December 25. vasárnapra, december 25. hétfőre, december 26. pedig keddre esik. Így december 23-24-25-26. alkotja a négynapos karácsonyi hosszú hétvégét.

Szilveszter – 3 napos hosszú hétvége
Ha előre tekintünk láthatjuk, hogy a szilveszter 2023-ben vasárnapra esik, így 2024-es év első napja egyből egy munkaszüneti nappal indul.

Munkaszüneti napok 2023-ban:

  • január 1. vasárnap, Újév napja – munkaszüneti nap (hétvége)
  • március 15. szerda, nemzeti ünnep – munkaszüneti nap
  • április 7. péntek, Nagypéntek – munkaszüneti nap (4 napos hétvége)
  • április 10. hétfő, Húsvét – munkaszüneti nap (4 napos hétvége)
  • május 1. hétfő, A Munka Ünnep – munkaszüneti nap (3 napos hétvége)
  • május 29. hétfő, Pünkösd – munkaszüneti nap (3 napos hétvége)
  • augusztus 20. vasárnap, Államalapítás ünnepe – munkaszüneti nap (hétvége)
  • október 23. hétfő, 56-os forradalom ünnepe – munkaszüneti nap (3 napos hétvége)
  • november 1. szerda, Mindenszentek – munkaszüneti nap
  • december 24. vasárnap, Szenteste – munkaszüneti nap (4 napos hétvége)
  • december 25. hétfő, Karácsony  –  munkaszüneti nap (4 napos hétvége)
  • december 26. kedd, Karácsony   –    munkaszüneti nap (4 napos hétvége
  • 2024. január 1. hétfő , Újév – munkaszüneti nap (3 napos hétvége)


VÁLASSZA SZAKÉRTŐ BÉRSZÁMFEJTŐ CSAPATUNKAT!


Kérjen ajánlatot!
https://struktura-coop.hu/berszamfejtes/

Mikor is lesznek gondtalan nyugdíjas éveink?

Mikor is lesznek gondtalan nyugdíjas éveink?

Sokszor mondjuk, majd ha nyugdíjasok leszünk, akkor lesz időnk és ezt is azt is meg fogunk tudni majd tenni, na de mikor is leszünk nyugdíjasok? Nézzük meg kinek mikor nyílik meg a lehetősége a nyugellátásra.

Öregségi nyugdíj típusai:
–        öregségi teljes nyugdíj
–        öregségi résznyugdíj
–        nők kedvezményes öregségi nyugdíja

Az alábbi táblázatban található, hogy születési évek alapján ki mikor lesz jogosult öregségi nyugdíja:

Születési év

Nyugdíj jogosultság

1952.01.01.-előtt születettek

62. életév betöltése után

1952

62. életév betöltését követő 183. nap

1953

63. életév betöltése után

1954

63. életév betöltését követő 183. nap

1955

64. életév betöltése után

1956

64. életév betöltését követő 183. nap

1957

65. életév betöltése után

Teljes nyugdíjra az jogosult, aki a rá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte, legalább 20 év szolgálati idővel rendelkezik és nincs aktív biztosítási jogviszonya sem belföldön, sem külföldön.

Résznyugdíjra az jogosult, aki a rá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte, de 20 év szolgálati idővel nem rendelkezik, de legalább tizenöt évvel igen és nincs aktív biztosítási jogviszonya sem belföldön, sem külföldön.

Nők kedvezményes öregségi nyugdíjára jogosult életkortól függetlenül az a nő, aki legalább 40 év jogosultsági idővel rendelkezik, az igénylés napjától nem áll aktív biztosítási jogviszonyban sem belföldön, sem külföldön.

Az öregségi nyugdíj attól a naptól állapítható meg, amelytől valamennyi jogosultsági feltétel teljesül.

A megvásárolható nyugdíj évek azt jelenti, hogy akinek a nyugdíjazásához már csak maximum 5 év van hátra, az köthet a nyugdíjfolyósítóval megállapodást a szolgálati idő megváltására. A minimum, amit jogosultsági hónaponként meg kell fizetni, az a megállapodás megkötésekor érvényes minimálbér 22%-a.  Azaz, ha valaki 2023.10.-tól lenne jogosult nyugdíja és ilyen megállapodást szeretne kötni 2022.07.-hónapban, akkor 16*200.000*22%= 704.000,- forintot kell kifizetnie, hogy 2022.07 hótól nyugellátásban részesüljön.

Aki nyugdíj mellett munkavállalás mellett dönt, annak a jövedelméből csak 15%-os SZJA-t von a munkáltató, továbbá a munkáltatónak semmilyen adófizetési kötelezettsége nem keletkezik a kifizetett jövedelem után.

A nyugdíj jogosultsági időről, a nyugdíj összegéről és az ügyintézés menetéről az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság 2017. november 1-jétől beolvadt a Magyar Államkincstárba. A beolvadás következtében 2017. november 1-jétől már a Magyar Államkincstár jár el központi nyugdíjbiztosítási szervként.

http://tcs.allamkincstar.gov.hu/

Minden, amit a munkaidőről tudni kell!

Minden, amit a munkaidőről tudni kell!

A munka- és pihenőidőt az új Munka Törvénykönyve (Mt.)t. XI. fejezete szabályozza.

Munkaidő nem más, mint: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.

 Az általános teljes napi munkaidő 8 óra. Ettől eltérni a felek megállapodása alapján lehet, legfeljebb 12 óra munkavégzésig, ha a munkavállaló
– készenléti jellegű munkakört lát el,
– a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója.

A munkáltató és munkavállaló rövidebb napi munkaidőben is megállapodhat, vagyis részmunkaidőben is foglalkoztatható a munkavállaló.

A munkáltató a munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja a munkavállalónak. A munkaidőkeret legfeljebb 4 hónap vagy tizenhat hét lehet. Tartama meghosszabbítható legfeljebb 6 hónapra vagy 26 hétre, ha
– megszakítás nélküli,
– több műszakos,
– idényjellegű tevékenység keretében,
– készenléti jellegű, valamint
– a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló esetében.

A munkáltató kötelezettségei között szerepel a munkaidő beosztás elkészítése, melyet a munkavállaló felé legalább 1 héttel korábban írásban kell közölnie. Készítése során figyelni kell az Munka törvénykönyvében meghatározottakra.

A munkáltatónak a beosztás elkészítése során az alábbiakra kell figyelni:
– az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére
– általános munkarendben a munkavállaló beosztása heti 5 nap, hétfőtől péntekig, 8 órában. 

Munkaidőkeretben foglalkoztatottak esetében el lehet térni a napi 8 órától, de figyelni kell rá, hogy a napi 12 órát nem haladhatja meg. Munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén egyenlőtlenül osztható be. 

Egyenlőtlen a munkaidő-beosztás, ha a munkáltató
a) a munkaidőt a napi munkaidőtől eltérően osztja be,
b) a heti pihenőnapot az Mt. 105. § (1) bekezdéstől,
c) a heti pihenőidőt az Mt. 106. § (1) bekezdéstől eltérően osztja be.

Munkaszüneti napokon, valamint vasárnapokon történő munkavégzés csak abban az esetben lehetséges, ha a munkáltató tevékenységének jellegéből a munkavégzés ezeken a napokon is indokolt.

A munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabéren felül bérpótlék illeti meg.
Ilyen estek például:
– vasárnapi munkavégzés esetén 50 százalék bérpótlék (vasárnapi pótlék) jár,
– a munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár.
– a munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, tizenöt százalék bérpótlék jár.
– a munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján
– szabadidő jár
1. a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
2. a munkaidőkereten felül vagy
3. az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.


VÁLASSZA SZAKÉRTŐ BÉRSZÁMFEJTŐ CSAPATUNKAT!


Kérjen ajánlatot!
https://struktura-coop.hu/berszamfejtes/

Munkavégzés gyermek után járó ellátások vagyis CSED, GYES, GYED, GYET, GYOD és táppénz mellett

Munkavégzés gyermek után járó ellátások vagyis CSED, GYES, GYED, GYET, GYOD és táppénz mellett

Azt, hogy gyermek születése esetén milyen ellátásra lesz jogosult a szülő, azt egy korábbi blog bejegyzésünkben már részleteztük.

Most pedig nézzük meg az ellátások mellett mikortól és milyen szabályok mellett dolgozhatunk.

1. Az első ellátás, amire jogosultak lehetünk egy gyermek születése esetén, az a csecsemőgondozási díj, azaz a CSEDFontos, hogy abban az esetben nem lesz jogosult az igénylő CSED folyósítására, ha mellette bármilyen jogviszonyban kereső tevékenységet folytat (még az egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munka esetében sem!). A munkavégzés keletkezését követő 8 napon belül ezt be kell jelenteni a CSED folyósító szervnek.

2. Ezután következik a gyermekgondozási díj vagyis a
GYED. Ennek az ellátásnak több esetét különböztetjük meg. Az első különbség ott jelentkezik, hogy míg az „egyszerű” GYED esetében a csecsemőgondozási díj lejártát követő naptól már lehet az ellátás mellett munkát vállalni, addig a diplomás és nevelőszülői GYED esetében csak a gyermek születését követő 169. naptól lehet dolgozni. Ez a különbség igazából abban az esetben merül fel, ha a CSED-et már a szülést megelőző 28. napon belül igényelték. Ezen ellátásnak van egy negyedik esete is: az örökbefogadói díj, aminek nincs korlátja a munkavégzésre vonatkozóan. Az ötödik esete pedig a nagyszülői GYED. Mivel erre az ellátásra akkor lesz jogosult a nagyszülő, ha a gyermeket gondozó szülők dolgoznak, így az ellátás folyósítása alatt a nagyszülő nem dolgozhat csak otthoni munkavégzés keretében.


3. A GYED lejártát követően, illetve ha arra nem volt jogosult a szülő, akkor a gyermek fél éves korát követően, gyermekgondozást segítő ellátásra,
GYES-re jogosult a szülő. GYES folyósítás mellett már időkorlátozás nélkül dolgozhatunk.


4. A következő gyermekhez kapcsolódó ellátás a gyermeknevelési támogatás, a
GYET. Itt szigorúbb szabályozás van, mint a GYES-nél, hiszen aAz ellátás folyósítása mellett a szülő csupán heti 30 órát meg nem haladó időtartamban, vagy csak otthoni munkavégzés keretében végezhet keresőtevékenységet.


5. Meg kell említani még a gyermekek otthongondozási díját, vagyis
GYOD-ot. Mivel erre az ellátásra az jogosult, aki súlyos fogyatékosságból, vagy tartós betegségből eredően önellátásra képtelen gyermekéről gondoskodik, így ezen ellátás mellett maximum napi 4 órában vagy csupán otthoni munkavégzés keretében lehet munkát vállalni.


6. Egy utolsó, ám elég gyakori ellátás, amiről beszélni kell és ami nem csak szülőket érint: a táppénz.
A táppénz egy keresetpotló juttatás, ami mellett abban a jogviszonyban, amelyben a jogosult ezt igényeli, keresőtevékenységet nem végezhet. Más, ezen jogviszonnyal párhuzamosan fennálló, jogviszonyok tekintetében viszont már van lehetőség dolgozni, de fontos, hogy az nem hátráltathatja a gyógyulást és az orvos utasításaiba nem ütközhet. Lényeges megjegyezni, hogy a táppénzre jogosultságot megalapozó jogviszony munkáltatója, ha úgy véli, hogy a keresőképtelen állomány nem valós betegségen alapszik kérheti annak felülvizsgálatát az illetékes járási hivatalnál. Ha beigazolódik a munkáltató elmélete, vagyis az igénylő „táppénzcsalást” követ el, akkor a táppénz folyósítását megszüntetik, illetve a munkáltató felmondással megszüntetheti a fennálló jogviszonyt, valamint ha a költségvetésnek okozott kár eléri a 100.000 ft-ot, akkor akár két év szabadságvesztéssel is büntethető.

Összességében megállapítható, hogy a csecsemőgondozási díj, illetve bizonyos feltételek hiányában a táppénz folyósítása mellett keresőtevékenységet nem lehet végezni, egyéb ellátások esetében viszont a jogszabályok lehetőséget adnak, bizonyos szabályok betartása mellett, a munkavégzésre.

Végkielégítés

Végkielégítés

Előző posztunkban a felmondást jártuk körbe, most nézzük meg, hogy mi a helyzet a végkielégítéssel.

A végkielégítés illeti meg a munkavállalót akkor, ha
• munkaviszonya a munkáltató felmondása,
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése vagy jogviszonyváltás miatt szűnik meg,
• a munkaviszonyát felmondással arra hivatkozva szünteti meg, hogy a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a rá irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna (Munka Törvénykönyve, 40.§),
• ő mondja fel azonnali hatállyal (rendkívüli felmondással) a munkaviszonyát, és ezen azonnali hatályú felmondás jogszerű (Munka Törvénykönyve, 78.§).

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak akkor, ha:
• a felmondás közlésének időpontjában nyugdíjasnak minősül,
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül,
• a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy
• a felmondás indoka a munkavállaló a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Végkielégítés mértéke
• legalább 3 év esetén egyhavi,
• legalább 5 év esetén kéthavi,
• legalább 10 év esetén háromhavi,
• legalább 15 év esetén négyhavi,
• legalább 20 év esetén öthavi,
• legalább 25 év esetén hathavi távolléti díj összege.

Végkielégítés után mikor lehet dolgozni?
Ez törvényileg nincs szabályozva, ha csak a munkaszerződésben nincs valamilyen záradék, akkor bármikor lehet dolgozni végkielégítés után.

Felmondási határidő – legfontosabb tudnivalók

Felmondási határidő kérdések

 

Mit is nevezünk pontosan felmondási időnek?
A felmondási idő a felmondást vagy elbocsátást követő nap és az utolsó munkanap közötti időszakot jelöli. A felmondási idő mindig naptári napot jelent. A hosszát és feltételeit a Munka Törvénykönyve szabályozza.

A felmondásnak több oka és formája lehet, így bizonyos esetekben nincs felmondási idő.
• a munkavállaló és a munkaadó közös megegyezésével, ilyenkor meghatározhatnak a munkaszerződésben korábban leírttól elérő felmondási időt is,
• rendes felmondással, bármelyik oldalról,
• rendkívüli felmondással bármelyik oldalról, ha a másik fél lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal megszegi vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (ezt minden esetben indokolni kell)
• ezen felül a próbaidő alatt (melynek jellemzően három hónap az ideje) a felmondás bármely fél részéről azonnali hatállyal történhet meg.

Mennyi a felmondási idő?
A felmondási idő hosszát befolyásolja, hogy melyik fél mond fel.
• Ha a munkavállaló mond fel, akkor a felmondási idő hossza mindig az adott munkáltatótól és a pozíciónktól függ, ha nem vagyunk tisztában a felmondási időnkkel akkor nézzük meg a munkaszerződésünket, mert ez tartalmaznia kell. A határozatlan idejű munkaszerződéseknél a legtöbb esetben 30 és 90 nap között felmondási időt rögzítenek, de lehet ennél hosszabb is, maximum 1 év.
• Ha a munkáltató mond fel, akkor a felmondási idő alapesetben 30 nap, és a munkáltatónál eltöltött évek hosszúságával egyenesen arányos:
3-5 év munkaviszony: 30+5 nap felmondási idő,
5-8 év munkaviszony: 30+15 nap felmondási idő,
8-10 év munkaviszony: 30+20 nap felmondási idő,
10-15 év munkaviszony: 30+25 nap felmondási idő,
15-18 év munkaviszony: 30+30 nap felmondási idő,
18-20 év munkaviszony: 30+40 nap felmondási idő,
20+ év munkaviszony: 30+60 nap felmondási idő.

Mikor kezdődik a felmondási idő?
Legkorábban a felmondás közlését követő első napon kezdődik. Munkáltatói felmondás közlése történhet betegszabadság, beteg gyermek ápolása címen fennálló keresőképtelenség időszaka, vagy hozzátartozó gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság alatt is. Ezen esetekben legkorábban a szabadság, távolléttel töltött idő lejáratát követő napon kezdődik.
A felmondási idő egy rugalmasan kezelhető dolog, a munkáltató eltekinthet akár a teljes felmondási idő ledolgozásától.

Mikor jár felmondási védelem?
A felmondási védelem lényege röviden az, hogy azok a dolgozók, akik átmenetileg kiszolgáltatott állapotba kerülnek, védelmet élveznek a munkáltatói oldalról történő felmondással szemben (ettől függetlenül történhet felmondás a dolgozó oldaláról, vagy közös megegyezéssel):
• várandósság és szülési szabadság;
• gyermekgondozási célzattal igénybe vett fizetés nélküli szabadság;
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének (de legfeljebb ennek megkezdésétől számítva) hat hónapig;
• tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat-teljesítés.

A felmondási idő megtagadása
A felmondási idő alól csak akkor mentesülhetünk, ha próbaidő alatt mondtunk fel, rendkívüli körülményekről van szó vagy megegyeztünk a munkáltatóval a felmondási idő hosszáról, a felmondás körülményeiről. Bármilyen más esetben a munkaszerződésben megfogalmazott felmondási idő be nem tartása a Munka Törvénykönyve szerint jogellenes tevékenység. Ha csak részben is, de megtagadjuk a felmondási idő letöltését, a munkáltató kártérítést követelhet.

A végkielégítésről jövő heti blog posztunkban írunk részletesen. 

Munkába járás költségtérítése – Kedvezmények, juttatások munkavállalók részére

Munkába járás költségtérítése – Kedvezmények, juttatások munkavállalók részére

A munkába járás költségeit a munkáltató köteles megtéríteni a 39/2010 (II. 26.) Korm. rendelet szabályai szerint.

Ahhoz, hogy a munkáltató meg tudja állapítani, hogy köteles-e ezen költségek megtérítésére, először a munkába járás fogalmát kell meghatározni. A rendelet szerint munkába járás:

– a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás, továbbá

– a közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi munkába járás és hazautazás is, amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyét – annak földrajzi elhelyezkedése miatt – sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni, vagy olyan helyi közösségi közlekedési eszközzel tudja elérni, amelynek közlekedési útvonalát kifejezetten a település külterületén lévő munkáltató elérhetőségének biztosítása miatt létesítették, vagy módosították.

Tehát a munkába járás költségeit akkor köteles a munkáltató kifizetni, ha a munkába járás e fogalomnak megfeleltethető és a munkavállaló az alábbi közlekedési eszközökön utazik:
–        belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályán,
–        menetrend szerinti országos, regionális és elővárosi autóbuszjáraton,
–        elővárosi vasúton (HÉV-en),
–        menetrend szerint közlekedő hajón, kompon, vagy réven

A költségtérítés mértéke teljes árú vagy kedvezményekkel csökkentett árú bérlet vagy menetjegy árának minimum 86%-a (a munkáltató döntése alapján akár 100%-ot is megtéríthet).

2022.04.12-től bekerült két új pont a rendeletbe melyek szerint a következő jegyek és bérletek árát is megtéríti a munkáltató:
– bármely menetjegy vagy bérlet, amelyről a feltüntetett viszonylat alapján megállapítható, hogy alkalmas napi munkába járásra és hazautazásra,
– országosnál kisebb területi érvényességű bérlet, amely meghatározott területen érvényes, továbbá alkalmas és szükséges a napi munkába járásra és hazautazásra történő felhasználásra.

Ezek a rendelkezések arra vonatkoznak, hogy a fent megjelölt közlekedési módokon, de azokból többet is igénybevéve, illetve ezekre egy termékként megváltott kombinált bérletet vagy jegyet is meg kell térítenie a munkáltatónak.

Bizonyos esetekben a bérlet és jegy megtérítése helyett az szja törvény szerint meghatározott 15 Ft/km 60%-át (9 Ft/km-t) köteles a munkáltató megtéríteni saját gépjárművel történő munkába járás címén. Ezek az esetek a következők:
– a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye, valamint a munkavégzés helye között nincsen közösségi közlekedés;
– a munkavállaló munkarendje miatt nem, vagy csak hosszú várakozással tudja igénybe venni a közösségi közlekedést;
– ha a munkavállaló mozgáskorlátozottsága, illetve a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól szóló kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló munkába járását az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontjában felsorolt hozzátartozója biztosítja;
– a munkavállalónak bölcsődei ellátást igénybe vevő vagy tíz év alatti köznevelési intézményben tanuló gyermeke van.

A munkáltató saját döntése szerint a 9 Ft/km helyett akár 15Ft/km-t is fizethet adómentesen, de az e feletti rész munkabérként adózik.

A munka- és pihenőidő nyilvántartása, munkaidő beosztás, jelenléti ív

A munka- és pihenőidő nyilvántartás,
munkaidő beosztás, jelenléti ív

Kezdjük a fogalmak tisztázásával:
A munkaidő beosztás a munkaidőt rögzíti, vagyis a munkaidő kezdetét és a munkaidő végét.
A jelenléti ív a jelenléteket rögzíti, az érkezés és a távozási időpontját, vagyis többet, mint a munkaidő.

– A Mt. 134. § (2) kimondja, hogy a nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is.
– A munkaidő nyilvántartások formai megjelenésére nincs törvényi előírás.

– A munkaidő beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre előre kell elkészítenie a munkáltatónak és írásban kell közölnie a munkavállaló felé. Ennek hiányában, az utolsó munkaidő beosztás az irányadó.

– A minden héten azonos munkarendben dolgozó munkáltatóknál nem kell a beosztást minden egyes héten kihirdetni, csak a változó beosztásban dolgozóknál van ennek jelentősége.

– Jelenléti ívet minden nap érkezéskor és távozáskor is ki kell tölteni, azaz aki éppen dolgozik annak a munkaidő kezdete legyen beírva, aki hazament annak pedig a munkaidő vége is legyen rögzítve, de ezen kívül szerepeljen rajta az eltöltött munkaidő is.

– A naprakész vezetés törvényi követelménye azt jelenti, hogy a nyilvántartás legalább a nap utolsó órájában 24:00 óráig legyen kitöltve, nem lehet hó végén kitölteni a jelenléti ívet.

– Törvényi előírás nincs arra, hogy a munkavállalónak a jelenléti ívet alá kellene írnia, azonban ez a gyakorlatban mégis érvényesül, hiszen a nyilvántartásnak hitelesnek is kell lennie. Ez a hitelesség legegyszerűbben a munkavállaló aláírásával, igazolásával biztosítható.

– A munkaidő beosztásnak és a jelenléti ívnek is a munkavégzés helyszínén kell lennie.

– A nyilvántartások (munkaidő beosztás, jelenléti ív) vezetése a munkáltató felelőssége, de átruházhatja a munkavállalóra ezt a feladatot, de ettől még nem mentesül e felelősség alól, vagyis egy esetleges ellenőrzés során feltárt hiányosságok miatt a munkáltató büntethető, nem a munkavállaló!

– Fontos, hogy a hatósági, a munkáltatói és a munkavállalói oldalról is bármikor elérhetőek és ellenőrizhetőek legyenek ezek a nyilvántartások.

Gyakorlatban nagyon sok cég, szóban állapodik meg a munkavállalóval, mi a munkaideje, vannak olyan esetek is, amikor rugalmas beosztásban dolgozik a munkavállaló és senki nem kontrollálja, nem vezeti a nyilvántartást a ledolgozott óráiról, nem kap munkaidő beosztást. Kerüljük ezt a fajta laza hozzáállást a fenti témához, mert elég komoly munkaügyi bírságokat lehet kapni a jogszabály megkerüléséért. 

Egyszerűsített foglalkoztatás

Egyszerűsített foglalkoztatás

Az első fontos szabály, hogy az a munkáltató, akinek 300.000 Ft-ot elérő vagy meghaladó adótartozása van a szociális hozzájárulási adón, a rehabilitációs hozzájáruláson, a közterhen, vagy az munkavállalótól levont SZJA-n, nem alkalmazhatja ezt a foglalkoztatást.

Az egyszerűsített foglalkoztatás, ahogy arra a neve is utal, elárulja hogy ez egy egyszerűsített munkaviszony, ami általában alkalmi vagy idénymunkát takar. A különbség az egyszerűsített foglalkoztatás és a rendes munkaszerződés között az, hogy a hagyományos munkaszerződéssel ellentétben nem jelent hosszan tartó kötöttséget, megkezdéséhez nem szükséges bonyolult jogi, vagy egészségügyi procedúrák. 

Az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Eftv.) szabályozza.

Négy típusát különböztetjük meg:
–        alkalmi munka: egy munkáltató egy naptári éven belül összesen 90 napot foglalkoztathatja így a munkavállalóját. Figyelni kell még arra, hogy egy hónap belül legfeljebb 15 napot dolgozhat úgy, hogy egymást követő napok maximum 5 nap lehet.
Ebben a formában foglalkoztatottak után napi 1.000 Ft közterhet kell megfizetni a NAV felé.

–        mezőgazdasági idénymunka: ennél a típusnál a munkavállaló 120 napot dolgozhat egy naptári évben. A napi foglalkoztatás után fizetendő közteher összege 500 Ft/nap

–        turisztikai idénymunka: Az előzőhöz hasonlóan itt is 120 napra szabályozták a ledolgozható napokat. Közteher szempontjából is megegyezik a mezőgazdasági idénymunkával, tehát itt is 500 Ft a napi közteher összege.

–        filmipari statiszta munkavégzése esetén 4.000 Ft/nap közteher megfizetésére kötelezett a munkáltató.  Ezzel a foglalkoztatási formával akár naponta is bejelenthetjük az alkalmazottakat, időkorlát nincs hozzárendelve.

Fontos, hogy az egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkáltatónak figyelni kell a törvényben meghatározott létszámkorlátra:
–        az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató esetén az egy főt,
–        egy főtől öt főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a két főt,
–        hattól húsz főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a négy főt,
–        húsznál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám 20 százalékát.

Ebben a foglalkoztatási módban is törvényileg meghatározzák a kötelező kifizetendő bért.
Ez az alábbi módon alakul, a korlátozásokkal együtt:
Itt is megkülönböztetjük a szakképzettséget igénylő munkakörben vagy a szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottakat.

A szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak legkisebb kötelezőn adandó bére a minimálbér órabérének a 85%-a.
( 2022-ben 200.000/174= 1.149 -> 1.149*0.85=977 Ft/óra).

Szakképzettséget igénylő munkakörben az órabér a 01.01-én érvényes garantált bérminimum  87%-a.
( 2022-ben 260.000/174= 1.494 -> 1.494*0.87=1.300 Ft/óra)

Az egyszerűsített foglalkoztatásnál is el kell számolni az esetleges túlórát, és egyéb bérpótlékokat (éjszakai, vasárnapi).

Figyelni kell, hogy az alkalmi, mezőgazdasági idénymunka és a turisztikai idénymunka esetében a munkáltatóknak figyelni kell a maximálisan kifizethető napi bér összegére. Ez a napi minimálbér kétszeresében lett meghatározva, ami 2022-ben 18.400 Ft/nap/fő.  Azt ezt meghaladó összeg TAO vagy KIVA alapot növelő tételnek minősül.

A munkavállalónak az ilyen foglalkoztatásból származó jövedelme után nincs adófizetési vagy bevallási kötelezettsége, mindaddig míg át nem lépi a mentesített keretösszeget.  A mentesített keretösszeg a minimálbér, valamint a garantált bérminimum 130%-a.

Szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak esetében:
2022-ben 200.000/174= 1.149 -> 1.149*8*130%= 11.950 Ft/nap

Szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatottak esetében:
2022-ben 260.000/174= 1.494 -> 1.494*8*130%= 15.538 Ft/nap

Ahogy a rendes munkaviszony, ez is bejelentéssel jön létre. Ennek több módja is lehet
–        xxT1042E elnevezésű (2022-ben 22T1042E) NAV által rendelkezésre bocsátott nyomtatvány
–        a 185-ös telefonszámon
–        applikáción keresztül okostelefonra letöltve

Minden bejelentésnél szükség van a munkavállaló személyes adataira. A bejelentést legkésőbb a munkavégzés előtt 1 órával szükséges megtenni.  Bejelentés törlésére a bejelentést követő 2 órán belül van lehetőség. Amennyiben a bejelentést követő napon kezdődik a munkavégzés, vagy hosszabb időtartamra vonatkozott, akkor módosítani a módosítandó napon reggel 9 óráig lehet.
Bejelenteni, módosítani, törölni utólagosan nem lehet.

Ha egyszerűsített foglalkoztatás választunk akkor ügyeljünk rá, hogy a közterheket a xx08as járulékbevallásban kell bevallani, és tárgyhónapot követő hónap 12-ig kell megfizetni a NAV felé.